Як HR приймає підсумкове рішення по кандидату. Розповідають HR

На відкриту одну вакансію проходять співбесіду кілька кандидатів. Запрошених на співбесіду кандидатів HR відібрав з резюме. Якщо кандидата запросили на співбесіду, значить його резюме зацікавила роботодавця, значить описаний в резюме досвід, знання, компетенції роботодавця зацікавили, інакше він би просто не став витрачати на вас свій час.

Можна припустити, що приблизно (плюс/мінус) кандидати мають однаковий рівень, але джоб-оффер отримує тільки один з них.

Як же HR/роботодавці приймають підсумкове рішення по кандидату?

Мої колеги обговорювали цю тему (як приймають підсумкове рішення по кандидату), в HR-клубі на HrTime і я поділюся їх коментарями (обговорення та всі коментарі знаходяться у відкритому доступі на HrTime).

“У моїй практиці понад 1000 інтерв’ю. Проводжу їх не менше години, тому що дізнатися про людину важливе і потрібне не так просто і швидко навіть з великим досвідом.
Скажу відверто, перше враження складається за 5 хвилин. Далі я намагаюся його або підтвердити, або спростувати. Останнє теж бувало. Зазвичай я спочатку даю можливість розповісти людині про себе все, що він вважає важливим стосовно нашої компанії і нашої позиції. за наступні 10-15 хвилин стає зрозуміло – що він знає про позиції і про компанії, як він сам себе оцінює, як взагалі він мислить, які свої досягнення вважає значущими, що цінує в роботі, в команді керівника.
Якщо людина сильно йде в бік, я повертаю його назад до наших реалій навідними питаннями.
Наступні хвилин 10 працюємо над його знаннями і компетенціями.
Решту часу я розповідаю і уточнюю про компанію, вакансію, свої очікування, відповідаю на запитання.
Завжди даю можливість людям мені написати або зателефонувати після інтерв’ю. Це дуже працює, люди відчувають зацікавленість і іноді ставлять дуже слушні питання, які не прийшли в голову під час інтерв’ю. А мені дають можливість зрозуміти, наскільки вони в свою чергу перейнялися змістом роботи або їх цікавить тільки компенсація.
В залежності від кількості кандидатів на вакансію рішення приймаю зазвичай протягом 3-5 днів. “

(HrTime. Марина Джедда, Експерт в галузі навчання/розвитку персоналу, Кар’єрний консультант, Коуч )

“Я – рекрутер, тому рішення, надавати чи ні кандидата замовнику приймаю на підставі відповідності компетенцій кандидата зазначеним вимогам. Але є нюанси:
1. Не можна порівнювати кандидатів між собою (тільки близькість до перерахованого ідеального профілю)
2. Кандидати-так і кандидати-ні видно відразу, найскладніша категорія – “не зрозуміло” (ось тут великі труднощі відчувають початківці рекрутери та роботодавці з невеликим досвідом проведення інтерв’ю)
3. Рішення потрібно приймати швидко, тим більше зараз, коли конкуренція за хороших кандидатів висока
4. У деяких випадках за деяких неідеальних кандидатів, представляючи їх замовнику, можна і потрібно боротися. У нас-рекрутерів є перевага – ми кандидата вже бачили, спілкувалися і розуміємо, що в ньому є цінного. Тоді як замовник читав тільки його резюме.

Наймають менеджери приймають рішення дещо інакше:
1. Іноді, спираючись на профіль, іноді – слухаючи свою інтуїцію
2. Буває так, що в заявці вказуються одні компетенції, а рішення приймається за іншими параметрами (завдання рекрутера цей момент “зловити” і обговорити, інакше період закриття вакансії може затягтися)
3. Є керівники, хто швидко приймає рішення, а є, хто вважає, що “непристойно кандидату відразу показувати своє розташування” або “чим більше у нас етапів співбесіди, тим більше ми схожі на серйозну компанію” – цитати з рекрутингової практики
4. Завдання рекрутера ділитися зворотним зв’язком із замовником від кандидатів з ринку праці – про те, як відбувається процес, де і з якої причини втрачаємо кандидатів, що ситуація змінюється у зв’язку із зовнішніми обставинами і що потрібно зробити, щоб претендентів не упускати
5. Після фрази “Ми вам передзвонимо” керівники, як правило, просять:
– відмовити кандидату (ніхто не любить це робити), але це частина роботи рекрутера
– отримати зворотній зв’язок від кандидата, щоб з’ясувати – як йому, чи розглядає він інші пропозиції, яке схильний вибрати?
– “притримати” кандидата, поки триває пошук, поки чекаємо відповіді фіналіста, поки фіналіст вже приступив до роботи, але на всяк випадок, мало не пройде випробувальний термін і т. д. “

(HrTime. Имаева Олександра, Керівник HR-проектів (корисний консультант з пошуку роботи/рекрутер) )

“Ключовий фактор – хоче керівник працювати з цим кандидатом. Класика з причин не хотіти – немає компетенцій. Все інше індивідуально, як то після співбесіди кандидатів, керівник з яким працювали парою мені сказав – кандидат не посміхнувся жодного разу за соцзабезу, нуль енергії, з таким працювати навіть не хочеться.
Саме тому на кар’єрних консультаціях я рекомендую тим хто готується до собесу задавати питання прямого керівника – з яким кандидатом ви хотіли б працювати? З ким вам буде комфортно і цікаво працювати? “

(HrTime. Петро Рожков,Експерт по підвищенню ефективності команд, кар’єрний коуч )

“Я приймаю рішення по кандидату брати або не брати не тільки на підставі наявних і виявлених знань, умінь і навичок, але і дивлюся на цінності, що виявляються в ході розмови і навіть постредством тестування.
Важливий момент – розмова ні про що за час обіду, або кави.
Скільки часу обмірковую рішення? – до наступного дня, звичайно. Переспати з думкою треба. “

(HrTime. Володимир Міков, Експерт (докторант DBA/PhD), ТОП-модератор, бізнес-тренер, коуч)

“Ну давайте відверто. Рішення про те, чи підходить кандидат, чи ні – приймається протягом перших 3-4 хвилин, коли кандидат входить, здається, говорить перші фрази. Інші етапи співбесіди повинні лише підтвердити ваше перше рішення, або його (випадково) спростувати. А якщо ви вже когось “обрали”, то інші кандидати вже свідомо менш цікаві. На жаль з цим психологічним фактором боротися складно.
Що стосується “Зателефонуємо пізніше”, я чесно кажучи не любитель цього. Як правило відразу обговорюю з кандидатом бентежать моменти і озвучую рішення, з констатацією причин. Та це не зовсім приємно, але зате іноді трапляються і корисні коригування. “

(HrTime. Андрій, Експерт з організації інтегрованої мережі продажів)

“Якщо рішення дається важко і нічого не допомагає, беру табличку. По вертикалі, пишу основні критерії, якими повинен володіти кандидат для успішної роботи на посаді, по горизонталі, ясна річ, ПІБ. Проставляю кожному кандидату оцінки за 10 бальною шкалою, потім підсумовую результати, хто більше балів набрав – той молодець. Розумію, що оцінка може бути суб’єктивною, але, мені ж потім з цією людиною працювати. І, принаймні, бачили ж очі, що куповали-)). “

(HrTime. Наталія Кретова, Допомога в пошуку роботи, аналіз і складання резюме)

“Рішення приймає керівник, залежно від своїх уподобань, як вже сказали колеги вище. Наприклад, був не зовсім адекватний керівник, так він і підбирав безмовного, безинициативного спеціаліста. Хоча в профілі вакансії були дуже гарні слова. І ми відразу бачимо, знаючи керівника, підійде кандидат чи ні. А от сказати чесно без цього “передзвонимо в п’ятницю”, це теж мистецтво. Але дуже необхідне людині, яка в пошуку роботи. “

(HrTime. Катерина Я. , Рекрутер, спеціаліст-аудитор кадрового діловодства)

“Правильний відповідь, це смэтчить заявлені характеристики кандидата, з вимогами,
що пред’являються до кандидата.
Але в реальному житті, як показує досвід, кандидат повинен “сподобатися” майбутньому керівникові за різними параметрами, що не прописуються зазвичай в описі вакансії.
Наприклад, уміння працювати в команді, приймати правила компанії, тощо.
А також на моєму досвіді, часто роль відіграє фенотипічна сумісність кандидата і майбутнього керівника.
По Таблиці оцінює реальні і заявлені компетенції тільки HR, який пише супровідний лист до резюме чи після зустрічі.
Але рішення завжди приймає сам бос. “